경제부총리를 지낸 분을 교육부총리에 임명할 정도로 교육개혁이 중요함을 노무현 대통령도 절감하는가 보다. 기업은 세계를 무대로 치열한 경쟁을 하고 있으며 세계적인 상품도 조금씩 늘고 있다. 하지만 대학의 수준은 어떠한가. 그 높은 향학열과 투자에도 불구하고 결과치는 형편없다. 높은 학비를 대기 위해 등골이 휘어지는 부모님이 아직도 많은 때에 이처럼 낭비되는 구조도 드물다. 대학의 졸업시즌이 다가온다. 상아탑을 들어설 때는 가슴을 활짝 열고 입학했지만 나올 때는 고개 숙이고 기운이 없는 사람들이 많다. 미래가 불확실함으로 패기도 사라졌다.

대기업에서 채용광고를 내면 수 백대일 까지 경쟁이 치열하다. 대기업뿐만 아니라 전망이 있는 기업이라고 생각되면 많은 지원자들이 몰리는 것을 쉽게 볼 수 있다. 그런데 정작 인사담당자들은 기업이 원하는 인재들을 찾기가 쉽지 않다고 한다.

기업이 지속적으로 성장·발전하기 위해서는 우수한 인재의 확보가 무엇보다 중요하다. 어느 기업이나 사람이 경쟁력의 근원이라는 사실을 인식하고 있지만, 정작 기업이 필요로 하는 역량 있는 인재를 찾는 것은 쉽지 않다. 지난해 한 리크루팅 업체가 각 기업의 인사 담당자들에게 신입 사원 채용 시 애로사항을 묻는 설문 조사에서 응답자의 30%이상이 ‘적합한 인재 발굴’을 첫 번째로 들었다는 점 역시 이를 증명해 준다. 최소의 비용으로 원하는 핵심 인재를 어떻게 찾아 낼 것인가 하는 것은 기업에게 남겨진 영원한 숙제이기도 하다

기업의 기대를 충족시키지 못할 사람에 대한 투자만큼 기업의 경쟁력을 약화시키는 요인도 없다. 기업의 성과 기대에 부합하지 못하는 사람들은 조직의 생산성과 이익에 상당한 손실을 초래할 수 있다. 낮은 성과에 기인하여 기업을 떠나거나 업무에 만족하지 못하여 이직하는 경우, 그들을 채용하고 교육하기 위해 사용되었던 시간이나 경비는 낭비되는 것이다. 퇴직 수당과 절차, 새 후보자의 물색 등에 추가적인 경비가 들고, 새로 충원된 인력이 충분한 생산 능력을 가질 때까지 생산성이 떨어질 것이다. 또한 사람이 바뀜에 따라 팀의 업무와 역할에 혼란을 초래할 수도 있다.

먼저 기업이 지원자들에게서 기대하는 역량이 무엇인지를 정확하게 정의하는 작업이 필요하다. 기업의 성장을 책임지는 핵심 인재는 어떤 사람들이며 이들이 갖고 있어야 할 역량은 무엇인지를 내부적으로 명확하게 정의하는 작업이 선행되어야 .다. British Aerospace에서는 자체적으로, 핵심 인재들의 역량을 6가지 주요 영역으로 나누었다. 정보를 다루는 능력, 업무를 처리하는 능력, 동료와 원활하게 협력하는 능력, 효과적인 의사소통 능력, 문제 해결과 사고 능력, 사업적 감각이 그것이다. 우리의 대학들도 인재를 양성하기 위한 대학 본연의 핵심역량은 무엇인지 스스로 자문하고 보완하기 위한 노력을 열심히 경주하길 기대해본다.