경기가 회복되었다는 소식보다는 유가 상승, 소비침체, 하반기 성장세 둔화 등 좋지 않은 소식이 더 많이 들린다.

이러한 어려운 환경 속에서 능력있는 직원들이 떠나가게 되면 조직 분위기가 가라 않으면서 최고경영자는 절망감을 느낀다. 그렇지만 우리의 희망과는 반대로 인력 엑소더스로 불릴 만큼 많은 샐러리맨들이 직장을 옮겼고 또 계속해서 옮기고 있다.

대기업은 물론 공무원 사회도 흔들리고 있는 때다. 그렇다면 이런 상황에서 어떻게 해야 우수한 인력을 확보할 수 있을까. 앞으로 더욱 심화될 것으로 예상되는 인력이동에 대응하기 위해 종업원들이 정말 일하고 싶어하는 조직을 어떻게 만들 수 있는지 고민해보았다.

이제는 한 직장에서 충성하고 봉사하는 것이 직장인의 미덕이 되지 않는 시대가 왔다. 더 나은 근무 환경과, 급여 수준을 위해서라면 미련 없이 직장을 옮기는 것을 당연시하는 것이다. 직장을 자주 옮기는 사람은 성실하지 못하다는 인식은 이제 옛말이다.

오히려 능력 있는 사람은 여러 경력을 가지며 자신의 캐리어를 쌓아간다. IMF 외환 위기로 기업이 더 이상 개인의 미래를 보장할 수 없게 되었고, 따라서 개인 스스로가 자신의 가치를 높일 수 있는 방법을 모색하기 시작하였다.

디지털 산업의 급속한 발전과 직장의 안정성이나 사회적 명성보다는 일을 통해 성취감이나 재미를 추구하는 신세대의 등장은 인재의 유동을 더욱 활발하게 만들었다.

또한 국내 기업이 유지해온 인재관의 변화도 그 한 원인이 되었다. 인재도 원재료나 설비와 같이 기업이 필요한 시점에서 적절한 비용을 지불하면 언제든지 확보할 수 있다는 시각으로 바뀌었다.

기업의 인재관이 변하면서 장기근속과 평생 직장 같은 구시대 전통이 깨진 것은 어찌보면 당연한 일이라 하겠다. 이처럼 인재의 확보와 유지에 대한 경제적 접근 방식은 인재에 대한 기업의 개방적 자세를 성립시켰다.

조직의 성장과 발전을 위해 종업원 스스로 기꺼이 자신들의 역량을 발휘할 수 있는 다양한 유인책 제시가 장기적인 관점에서 인재의 확보와 유지에 크게 기여할 것이다.

최근 국내 기업들은 성과급제, 스톡옵션제 같은 다양한 제도들을 도입하면서 인재유동화라는 거대한 변화의 추세에 맞서고 있다. 일하고 싶은 조직 만들기 4가지 원칙을 소개한다.

1. 금전적 보상에만 치우치지 않는다.
2. 조직에 적합한 인물을 채용한다
3. 현황을 있는 그대로 공유한다.
4. 최고 경영자의 역할이 중요하다

특히 최고경영자의 역할을 보충하면 먼저, 종업원에게 권한을 위임하고 상당한 자율권을 부여하여 스스로 행동하게 하는 것이다.

둘째, 최고경영자가 항상 현장의 목소리에 귀를 기울이는 진지한 청취자로서의 역할을 수행하는 것이다. 셋째, 종업원의 능력과 성과를 인정하고 보상해주어 격려하는 평가자로서의 역할이다.

경제 규모의 확대와 범지구적 경쟁 격화는 기업간 인력 이동을 더욱 가속화시킬 것이다. 향후 기업 경쟁력을 결정하는 성패는 어느 기업이 대내외적으로 정말 일하고 싶은 기업으로 인정 받을 수 있는 가에 달려 있다 하겠다.