1. 근로기준법상의 연월차휴가제도는 비교적 장기간의 휴식을 보장함으로써 근로자로 하여금 건강을 유지하고 문화적 생활을 영위할 수 있도록 하기 위하여 인정되는 것이기 때문에 기준근로시간, 휴식, 휴일등에 관한 규제에서는 특례가 인정되는 것과 달리 연월차휴가에 대한 규제는 모든 사업장의 모든 근로자에게 통일적으로 적용되고 있습니다.
2. 근로기준법상 월차유급휴가는 1개월이라는 기간을 기준으로 하여 그 기간동안 근로하여야 할 소정의 근로일수를 개근하여 일을 한 근로자에 대하여 1일을 사용자가 주어야 합니다(법 제57조).
한편, 연차유급휴가는 월차유급휴가와는 별도로 1년을 기준으로 하여 1년동안 개근하여 모두 출근하여 개근한 근로자에 대하여는 10일, 90% 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 주되, 2년이상 계속하여 근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 1일씩을 가산하여 총 20일의 범위내에서 사용자가 주어야 합니다(법 제59조). 그러므로 2년이상 근속한 경우에도 전년도에 90%미만을 출근한 경우에는 아무리 장기근속한 근로자라 하더라도 연차휴가일을 하루도 얻지 못합니다.
3. 근로자는 월차유급휴가에 대하여 자유의사로 1년간에 한하여 모아 두었다가 사용할 수도 있고, 분할하여 사용할 수도 있습니다. 연차유급휴가도 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하지만, 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 또한, 연차유급휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸됩니다.
다만, 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 월차유급휴가일 또는 년차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다(법 제60조).
4. 판례에 의하면, 근로기준법 제57조, 제59조의 규정에 의하여 연·월차유급휴가의 발생요건은 서로 다르고, 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하되 다만 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있지만, (사용자와 근로자대표와의 서면합의에 의하여 특정휴무일로 정한 것이 아닌 한 - 변호사) 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있는 것으로서 연차유급휴가와는 달리 ?育悶“?그 시기를 변경할 수 있는 권한이 없다는 것입니다. (대법원 2001. 12. 28. 선고 2000두7315호 판결)
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